民建鄭州市委   張秀山 
正當全球消費者瘋狂采購iPad，iPhone時，富士康員工連環(huán)跳樓自殺的陰霾還未散去，9月又出現(xiàn)了太原廠區(qū)千人群毆的盛大場面。這是十分強烈的對比畫面，也代表富士康管理者得重新思考新出路了，同時也為地方政府在產(chǎn)業(yè)承接過程中敲響了警鐘：產(chǎn)業(yè)承接也伴隨著問題的承接？ 

其中河南富士康就是富士康集團戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移過程中落地河南的項目。河南富士康的廠區(qū)分布在鄭州、南陽、濟源等城市，預計將在河南吸納就業(yè)人數(shù)高達四、五十萬人。在鄭州就有鄭州航空港廠區(qū)，經(jīng)開區(qū)廠區(qū)，中牟縣廠區(qū)?？偛考爸饕藛T集中在富士康鄭州科技園，位于鄭州航空港區(qū)。富士康鄭州科技園主要生產(chǎn)計算機、通訊、手機、消費性電子等零組件、機構(gòu)件及系統(tǒng)軟件等，廠房建設(shè)面積約140萬平方米，2011年底入住員工總數(shù)達13萬人。如果公司一旦出現(xiàn)訂單下滑甚至中斷，如此密度集中的人群及規(guī)模龐大的就業(yè)軍將何去何從？如果處理不好這些關(guān)系，第二個、第三個-----甚至更多“千人群毆”場面的出現(xiàn)將不是天方夜譚。09年法國曾出現(xiàn)過百萬工人罷工抗議政府的游行；2012年7月韓國現(xiàn)代汽車員工罷工游行；前幾天江蘇某企業(yè)出現(xiàn)兩千多工人罷工游行的活動。可見討論富士康代工廠出路不但關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展，而且關(guān)乎社會的穩(wěn)定。 

現(xiàn)代經(jīng)濟學的創(chuàng)始人亞當?斯密的偉大理論貢獻在于指出，分工的不斷深化、細化乃是經(jīng)濟增長的內(nèi)生動力。但其也十分冷靜地指出，基于細密分工的現(xiàn)代經(jīng)濟體系會對人性造成負面影響：“人們的思想受到束縛，以致缺乏高瞻遠矚的能力；教育被輕視，至少被忽視；勇氣幾乎完全消沉?！彼姑茉缇椭赋隽诉^分的分工可能制造血汗工廠：“在分工達到極點的時候，每個人只做一種簡單工作，他的全部心思都放在這個工作上，除和這工作直接有關(guān)系的思想外，他頭腦中沒有別的……”富士康企業(yè)中勞工的心智恐怕正是如此。他們不知道自己服務的流水線究竟在干什么，生產(chǎn)過程完全喪失了精神性。他們僅僅為了完成指標而工作，心智因此而日趨退化，最終退化成純粹的血汗載體，而不再是完整的人。因此，斯密鄭重提請世人：“如何補救這些缺點，是值得認真注意的事。” 

此外，幾十萬人聚集在幾個幾平方公里的廠區(qū)工作，而且，工作流程是高度同質(zhì)化的，員工也是整齊劃一的。而企業(yè)達到這個規(guī)模，其管理必然走向畸形。管理的有效性受管理對象之規(guī)模的制約，一個人所能管理的下屬的數(shù)量是有限的。隨著勞工規(guī)模增大，企業(yè)內(nèi)部的層級必然增多。管理層級增多的必然結(jié)果是，高層控制員工的效力遞減。作為應對措施，高層傾向于實行軍事化管理。郭臺銘成功的經(jīng)驗正是集權(quán)主義。但同時，中間管理層被高層授予巨大權(quán)力，他們卻沒有高層的責任心，他們面對的又是整齊劃一的員工。凡此種種讓他們的精神趨向敗壞而濫用權(quán)力。 

針對富士康管理過程中面臨的種種挑戰(zhàn)，試圖從以下三個方面來討論富士康的出路。 

一、鼓勵企業(yè)依托鄭州航空經(jīng)濟綜合實驗區(qū)擴大產(chǎn)品范圍、 延伸產(chǎn)業(yè)鏈條 、多元化經(jīng)營，承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移升級。 

對于地方政府而言，重點發(fā)展電子信息產(chǎn)業(yè)是符合鄭州航空經(jīng)濟綜合實驗區(qū)的產(chǎn)業(yè)選擇標準的。就其自身來說，電子信息產(chǎn)業(yè)在制造環(huán)節(jié)具有勞動密集型的特征，而中原經(jīng)濟區(qū)人口眾多，且具有較強的勞動力成本優(yōu)勢；從另一個角度來看，發(fā)展電子信息產(chǎn)業(yè)也是推動鄭州航空經(jīng)濟綜合實驗區(qū)及中原經(jīng)濟區(qū)建設(shè)的必由之路，它必將對促進社會就業(yè)、拉動經(jīng)濟增長、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式和維護國家安全起到至關(guān)重要的作用。 

地方政府在產(chǎn)業(yè)承接轉(zhuǎn)移中，要鼓勵企業(yè)升級產(chǎn)業(yè)鏈，創(chuàng)新發(fā)展思路。鼓勵企業(yè)多元化創(chuàng)新性的發(fā)展，不只是作為蘋果等國外一線企業(yè)的代工廠。打造智能終端、液晶顯示產(chǎn)業(yè)鏈，重點發(fā)展智能手機、平板電腦、高世代液晶顯示、云計算、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等產(chǎn)品，規(guī)劃集展示、交易、新產(chǎn)品發(fā)布為一體的世界級電子產(chǎn)品展示交易中心。不只是手機、平板電腦、筆記本電腦、液晶顯示器、桌面電腦、一體電腦（AIO）、平面電視等，還可以把電子信息技術(shù)應用在教育和醫(yī)療方面，利用科學技術(shù)達到有效的利用資源，減少成本，增加舒適感，并提高工作的效率，打造數(shù)字化教育和數(shù)字化醫(yī)療。      其中： 

數(shù)字化教育是以數(shù)字化信息和網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，在計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)上建立起來的對教學、科研、管理、技術(shù)服務、生活服務等校園信息的收集、處理、整合、存儲、傳輸和應用，使數(shù)字資源得到充分優(yōu)化利用的一種虛擬教育環(huán)境。數(shù)字化醫(yī)療是把最先進的IT技術(shù)充分應用于醫(yī)療保健行業(yè)，其核心是圍繞每一個接受醫(yī)療保健服務的人，將整個社會的醫(yī)療保健資源和各種醫(yī)療保健服務，如醫(yī)院、專家、遠程醫(yī)療服務、社會保險、社區(qū)醫(yī)療、藥品供應、醫(yī)療設(shè)備供應商、醫(yī)學影像系統(tǒng)和醫(yī)院信息化系統(tǒng)等連接在一起，并實現(xiàn)臨床作業(yè)的信息化。為醫(yī)院的發(fā)展做出了重要貢獻，同時為人們管理疾病、促進健康提供了有效途徑，也降低了醫(yī)療成本。 

二、鼓勵企業(yè)創(chuàng)新管理理念，實行扁平化管理 

富士康一直實施的是集權(quán)主義，實行軍事化管理和森嚴的等級管理。但目前富士康一線的員工多為80末或90后，粗暴專制管理容易導致社會問題。原來的軍事化管理和森嚴的等級管理已不適合現(xiàn)行的企業(yè)管理需求。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，扁平化是最有效的辦法。組織結(jié)構(gòu)扁平化，旨在讓員工打破原來的部門界限，繞過原來的管理層次，從而以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏得市場主導地位。其優(yōu)點在于靈活、民主，能減少官僚主義，加強內(nèi)部溝通，并且有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性，能夠更加迅速地對包括消費者需求在內(nèi)的環(huán)境變化做出反應。 

三、鼓勵企業(yè)創(chuàng)新企業(yè)文化，建立學習型組織 

1、企業(yè)要重視“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè)。 

根據(jù)馬斯洛需要層次論，人的需要可劃分為生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等五個層次。人的需求經(jīng)歷了從低到高，從物質(zhì)到精神，從生理到心理的不同層次的變化。富士康的工人是新生代的農(nóng)民工，除了其父輩那種最基礎(chǔ)的工資需求外，還對自身的身份地位，權(quán)利滿足有了更高的訴求。這就要求牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、重視人才、尊重人才，真正做到人盡其才、才盡其用。實行人性化的管理機制。 

（1）人性化管理機制是企業(yè)民主化管理和員工自主管理的統(tǒng)一。主要體現(xiàn)為，首先，企業(yè)管理活動中都能平等地對待每一位員工，不論其身份、地位、能力如何，都一視同仁。 

（2）確認人的主體地位，充分肯定每個員工的個人價值，使員工在更為自主的氛圍中實現(xiàn)人性的升華，并把員工個人意志與企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來。 

（3）重視人的參與，賦予員工更多的民主權(quán)利和參與管理權(quán)，推行辦事公開民主管理，保證員工對重大和涉及切身利益事項的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，并發(fā)揮工會、黨團的橋梁作用，為員工創(chuàng)造積極參與管理的機會，使員工在參與管理的過程中，增強創(chuàng)造力和主觀能動性。 

2、企業(yè)要做好優(yōu)秀人才的選拔與任用。 

企業(yè)全體員工的理解與支持是創(chuàng)新企業(yè)文化的關(guān)鍵因素之一。所以在企業(yè)文化變革的過程中，應該注重培訓計劃的設(shè)計和實施，通過專門的學習、培訓，增強員工參與的積極性，增進員工對企業(yè)文化的認識和理解，使企業(yè)文化能夠在員工接受的基礎(chǔ)上順利推進。另外應該注意企業(yè)文化的建立和運行需要激勵和約束機制的保障和強化，才能打造一支戰(zhàn)無不勝的員工隊伍。 

3、要積極建設(shè)學習型組織，提高企業(yè)文化水平。 

企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的一部分，學習越來越成為企業(yè)的生命力之源，應該不斷提高企業(yè)的學習能力，建設(shè)學習型組織，接受最前沿的管理理念，實現(xiàn)真正意義上的企業(yè)文化創(chuàng)新與發(fā)展。學習型組織,它不僅僅被視為業(yè)績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力,更重要的是使人們在學習的過程中,逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。知識經(jīng)濟時代企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展,隨著其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動性,對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。未來,學習型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將進一步受到關(guān)注。 

綜上所述，隨著經(jīng)濟全球化及競爭市場化，對企業(yè)的要求越來越高，企業(yè)必須具有社會責任感。企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時，還要承擔對員工、社區(qū)和環(huán)境的責任。作為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商的富士康， 富士康不但肩負著自身的生存和發(fā)展，更需要承擔對員工的責任。不但要愛護好自己的員工，搞好勞動保護，還需要培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的能力：比如，多給員工培訓學習的機會，使員工首先具有愛崗敬業(yè)、誠實守信、團結(jié)互助的基本職業(yè)道德；其次是給員工創(chuàng)造一種比學趕幫超的學習氛圍，不僅掌握崗位技能，還要提高自身技術(shù)和業(yè)務素質(zhì)，去適應快速變化的社會的選擇。這樣工人自身就具有承接別的崗位的能力，在遇到大的工作變動的情況下，可以自我分流，自我發(fā)展?？傊?，富士康公司不但需要實現(xiàn)自身的平穩(wěn)過渡，而且需要建立一套關(guān)于員工管理及產(chǎn)業(yè)承接升級的前進機制和退出機制，以應對瞬息萬變的市場環(huán)境。